Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, kualitas Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dicerminkan dari hasil evaluasi Kualitas Komitmen Kinerja (K3) yang ditentukan dari dua komponen: kualitas Indeks Kinerja Individu (IKI) dengan bobot 60% dan kualitas target IKI dengan bobot 40%. Oleh karena itu, tiap pegawai perlu memperhatikan dengan sungguh-sungguh terhadap dua komponen tersebut. Tulisan ini membahas hubungan pola rotasi, mutasi dan promosi terhadap kualitas target IKI yang berkaitan erat terhadap manajemen kinerja individu. Dalam kasus ini kita akan mengambil contoh apa yang terjadi pada KPKNL Bogor.
Kualitas Target IKI
Ada beberapa cara untuk mencapai kualitas target IKI yang berkualitas tinggi antara lain dengan menaikan indeks capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) dari tahun sebelumnya maupun dengan memiliki IKU baru. Kenaikan indeks capaian IKU tersebut ditawarkan dalam beberapa range, antara lain 0-5%, 5-10% dan lebih dari 10%. Semakin besar persentase kenaikan indeks capaian IKU maka semakin besar baik kualitas target IKI (poin yang diperoleh semakin besar). Jika mengikuti aturan ini, maka penulis beranggapan bahwa bagi pelaksana akan kesulitan memperoleh kualitas target IKI yang baik jika berada di posisi yang sama selama tiga tahun karena akan sulit sekali menaikan target IKU dari tahun sebelumnya. Penulis merekomendasikan kepala Kantor Pelayanan agar melakukan rotasi internal pegawai tiap dua tahun, atau maksimal tiga tahun. Dengan metode tersebut tiap pelaksana akan memperoleh IKU baru sehingga kualitas target IKI menjadi baik. Metode ini lebih mudah dibandingkan dengan menaikan target IKU setiap tahun. Dampak lain yang diperoleh dengan metode rotasi internal tersebut ialah meningkatkan kompetensi pelaksana di semua seksi dan juga meminimalkan risiko terjadinya fraud dan gratifikasi karena pelaksana menduduki jabatan yang sama dalam jangka waktu yang pendek.
Untuk mencapai kualitas target IKI yang baik juga sangat berpengaruh terhadap pola mutasi dan promosi pejabat fungsional, dalam hal ini pelelang. Ketentuan target IKI pokok lelang tahun 2024 per triwulan ialah 100%. Yang membedakan ialah raw data pada target tersebut per triwulannya. Sebagai contoh kasus terjadi pada KPKNL Bogor dimana raw data target pokok lelang per individu pelelang menurun di tahun 2024 dibandingkan dengan tahun 2023 dikarenakan terjadi penambahan jumlah pelelang, sebagaimana tergambar pada tabel berikut.
Raw Data Pokok Lelang | |||
Target Pokok Lelang | 2023 | 2024 | |
| Target Pokok Lelang KPKNL | Rp 701,669,000,000 | Rp 726,669,000,000 | |
| Target Pokok Lelang Individu | Pelalang Ahli Madya | Rp 340,309,465,000 | Rp 508,668,300,000 |
| Pelalang Ahli Muda | Rp 266,634,220,000 | Rp 145,333,800,000 | |
| Pelalang Ahli Madya | Rp 94,725,315,000 | Rp 72,666,900,000 | |
| Keterangan: | |||
| Jumlah Jafung Pelelang 2023: 8 orang (1 Ahli Madya, 4 Ahli Muda, 3 Ahli Pertama) | |||
| Jumlah Jafung Pelelang 2024: 10 orang (2 Ahli Madya, 4 Ahli Muda, 4 Ahli Pertama) | |||
Oleh karena itu penulis memiliki beberapa rekomendasi pola mutasi jafung pelelang antara lain:
- Mutasi bagi jafung pelelang sebaiknya dari Kantor Pelayanan dengan target dan frekuensi lelang rendah ke Kantor Pelayanan dengan target dan frekuensi lelang tinggi. Dengan pola ini, pelalang akan mendapatkan target pokok lelang individu yang meningkat dari tahun sebelumnya sehingga kualitas target IKI akan tinggi.
- Promosi bagi jafung pelelang sebaiknya dari Kantor Pelayanan dengan frekuensi kerja yang tinggi, sehingga pelelang yang promosi sudah teruji melakukan pekerjaan dengan target tinggi. Selain itu, pola ini bentuk kesinambungan dari pola mutasi pada huruf a di atas.
Gambaran pola mutasi dan promosi jafung pelelang sebagai berikut:
Diharapkan dengan pola rotasi, mutasi dan promosi ini, para pegawai memiliki kualitas target IKI yang baik serta mampu meningkatkan kinerja mereka.
*)Artikel ini merupakan pendapat pribadi penulis dan bukan cerminan sikap instansi tempat penulis bekerja.